Hpt_bookreview_1314
한양대학교 일반대학원 교육공학과
이름 : 김재현
학번 : 2020214531
이름 : 김재현
학번 : 2020214531
김재현_W51_ Stolovitch, H. D., & Keeps, E. J. (2006). Handbook of human performance technology: Principles, practices, and potential. John Wiley & Sons.
1. Review book
APA: Stolovitch, H. D., & Keeps, E. J. (2006). Handbook of human performance technology: Principles, practices, and potential. John Wiley & Sons.
- Chapter 13. Using Evaluation to Measure and Improve the Effectiveness of Human Performance Technology Initiatives
- Chapter 14. The Full Scoop on Full-Scope Evaluation
2. Review의 목적
- 조직 내 개개인의 성과를 개선하기 위해 수행하는 활동 전 과정에서 평가를 전략적으로 내재화하여, 성과 개선 노력을 성공적으로 계획하고 실행하며, 장기적으로 유지·관리하는 방법을 이해하고자 한다.
- 이를 통해, 단발적·하향식 개선책이 아닌, 지속적·체계적 개���을 위한 평가 전략의 중요성을 깊이 있게 파악한다.
3. 해당 챕터 학습 후 전체적으로 본인이 습하게 된 부분
- 평가의 전방위 통합: 조직의 성과 개선 과정(분석, 설계, 실행, 유지) 전반에 평가를 포함시켜, 평가가 사후적 검증이 아닌 전 과정에 걸친 지속적인 개선 촉진 도구임을 알게 되었다.
- 다차원적 평가 유형: [[ 형성적 평가 ]], [[ 총괄적 평가 ]], [[ 확증적 평가 ]], [[ 메타 평가 ]]로 나뉘며, 각 유형별 목적과 시점, 대상이 상이하다. 이러한 다면 평가를 통해 단기적인 결과뿐만 아니라 장기적인 가치, 지속 가능성까지 확인할 수 있다.
- 지속적 성과관리와 가치 증명: 단순히 학습결과나 반응을 넘어, 장기간에 걸쳐 효과성과 효율성을 점검하고, 변화하는 조직 환경에 맞추어 끊임없이 개선함으로써 조직 내 HPT의 진정한 가치와 영향력을 증명할 수 있다.
4. 도식화 및 설명
flowchart TB
subgraph "HPT 평가 통합 프레임워크"
subgraph "성과 개선 순환"
A[성과분석] --> B[원인분석]
B --> C[해결책 설계]
C --> D[실행/변화관리]
D --> A
end
subgraph "���가 체계"
E[형성적 평가]
F[총괄적 평가]
G[확증적 평가]
H[메타 평가]
E --> F --> G --> H
H -.->|평가체계 개선| E
end
A <-->|분석 검증| E
B & C <-->|설계 검증| E
D <-->|실행 효과| F
D <-->|장기 영향| G
end
style "HPT 평가 통합 프레임워크" fill:#f5f5f5,stroke:#333
style "성과 개선 순환" fill:#e1f5fe,stroke:#333
style "평가 체계" fill:#e8f5e9,stroke:#333
- 형성적 평가는 초기 분석과 설계 단계에서 검증과 개선을 지원하고, 총괄적 평가는 실행 이후 즉각적인 성과 확인을 통해 방향성을 점검한다. 이를 바탕으로 확증적 평가는 일정 시간이 지난 후에도 성과 개선의 지속성과 효율성을 재확인하며, 마지막으로 메타 평가는 이러한 평가들의 절차와 결과를 다시 살펴보고 개선점을 발견해 평가 자체의 품질을 높인다.
- 즉, 각 평가 유형은 순환 구조 내에서 상호 보완적으로 작용하여, 초기 구상부터 장기적 가치 검증, 그리고 평가 체계 개선까지 이어지는 종합적 평가 프레임워크를 형성한다.
5. 연구 문제 설정 및 답변
-
연구문제: 조직구조와 외부환경 변화에 대응하기 위한 HPT 전략은 어떻게 팀(집단) 수준의 상호작용과 리더십 스타일을 매개로 하여, 조직-팀-개인의 다층적 구조 속에서 형성적·총괄적 평가의 결과를 효율적으로 반영하고 장기적 성과 지속성과 조직 적합성을 확보할 수 있는가?
flowchart TB O[조직 수준: 동태적 환경 대응, HPT전략 수립] O --> F[형성적·총괄적 평가로 전략 개선] F --> T[팀 수준: 리더십·상호작용 강화] T --> P[개인 수준: 행동변화·성과 개선] P -->|확증적 평가 피드백| F- 조직은 동태적이고 복합적인 외부환경 변화에 대응하기 위해 유연하고 전략적으로 설계된 HPT 전략을 도입한다. 이러한 전략은 조직 수준에서 형성적·총괄적 평가를 통해 개선점과 단기 성과 정보를 수집하고, 이를 조직구조나 자원 배분, 제도적 지원체계 강화 등 거시적 조정 장치에 반영함으로써 성과개선 방향성을 유지·강화한다.
- 팀 수준의 리더십 스타일과 상호작용 패턴은 이러한 상위 수준의 HPT 전략과 평가정보를 팀 구성원들에게 효과적으로 전이하는 매개체로 작용한다. [[ 변혁적 리더십 ]]과 같은 [[ 지원적 리더십|지원적·비전제시적 리더십 ]] 스타일은 [[ 팀 상호작용 ]]을 강화하여 구성원들이 [[ 평가 결과 ]]를 수용하고, [[ 피드백 ]]을 적극적으로 활용하도록 이끈다.
- 이 과정에서 팀 내 상호신뢰, 협력, 의사소통 증가 등의 긍정적 집단 역학이 형성되어, 조직 차원의 개선전략이 실제 업무행동 변화로 전환될 가능성이 높아질 것으로 생각한다.
- 결국 팀 수준에서 강화된 상호작용과 리더십 영향력은 개인 수준의 행동 변화를 일으킨다. 구성원들은 상위에서 제시한 HPT 개선안과 평가 정보를 실제 업무 수행에 반영함으로써 성과를 개선하고, 이러한 성과개선 활동이 일상화될 때 개인 행동의 안정적 변화와 장기적 성과 유지가 가능해 질 것으로 생각한다.
-
연구문제: 개인 차원의 동기, 만족감, 자율성, 성취욕구와 같은 심리학적 요인들이 HPT 개입의 확증적 평가 시점에서 성과 유지 및 향상에 어떠한 영향을 미치며, 이러한 개인 내부 동기구조가 시간이 지남에 따라 조직 내 평가 체계 개선과 결합하여 구성원들의 내재적 참여와 성과개선 문화에 어떻게 기여하는가?
- 개인의 동기, 만족감, 자율성, 성취욕구 등은 확증적 평가 시점에서 HPT 개입의 장기적 성과 유지와 개선에 중요한 역할을 할 수 있다고 볼 수 있다(Deci & Ryan, 2000; Gagne & Deci, 2005).
- 그러나 이를 지나치게 단순화하는 것은 한가 있다. 실제로 개인은 내재적 동기만으로 움직이는 고립된 존재가 아니라, 동료와 상사, 조직문화, 외부 보상체계 같은 복잡한 사회·조직적 맥락에 반응하며(Oldham & Cummings, 1996), 이는 내재적 동기가 긍정적·지속적 성과 개선에 핵심적 토대가 될 수 있으나 실제 조직 환경에서 개인 행동은 다층적·맥락적 요소와 상호작용하여 결정된다는 점을 시사한다.
- 따라서 HPT 개입의 장기적 효과성은 개인적 심리 특성뿐 아니라 조직 전반의 평가·보상 체계, 문화적 지원, 리더십 및 팀 상호작용 등 다양한 요인을 종합적으로 고려하여 이해하고 설계해야 한다.
참고문헌
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The” what” and” why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological inquiry, 11(4), 227-268.
- Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self‐determination theory and work motivation. Journal of Organizational behavior, 26(4), 331-362.
- Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy of management journal, 39(3), 607-634.
This line appears after every note.