Hpt_bookreview_1112

김재현_W50_ Stolovitch, H. D., & Keeps, E. J. (2006). Handbook of human performance technology: Principles, practices, and potential. John Wiley & Sons.

1. Review book

APA: Stolovitch, H. D., & Keeps, E. J. (2006). Handbook of human performance technology: Principles, practices, and potential. John Wiley & Sons.

• Chapter 11. Modeling Mastery Performance and Systematically Deriving the Enablers for Performance Improvement
• Chapter 12. Dimensions of Organizational Change

2. Review의 목적

• HPT 관점에서 성과 분석 및 인에이블러 식별 과정과 조직변화 관리가 단순한 기술적 지원을 넘어, 조직 전체를 아우르는 총체적 개선 전략으로 어떻게 접목될 수 있는지 통합적으로 이해하는 데 있다.
• 즉, 모범적 수행 모델링을 통해 이상적 성과 상태를 명확히 하고, 이를 현실에 정착하기 위해 조직변화를 전략적으로 이끌고 지지기반을 구축하며, 궁극적으로 지속가능한 성과개선을 이루는 과정의 상호작용을 파악하는 것이다.

3. 해당 챕터 학습 후 전체적으로 본인이 학습하게 된 부분

• 우선 성과개선을 위��서는 ‘어떤 성과(Performance)’를 목표로 할 것인지가 분명해야 한다. 퍼포먼스 모델링 접근은 조직 내 ‘모범적 수행자(Master Performer)’가 창출하는 이상적 성과 상태를 토대로, 필요한 산출물(Outputs), 과업(Tasks), 역할(Roles), 수행기준(Measures)을 정교하게 정의한다.
• 또한 현재 상태와 이상 상태 간 격차(Gap)를 도출하고 그 원인을 지식·기술, 개인 특성, 환경적 지원(Enablers) 측면에서 규명한다. 이러한 분석 과정은 HPT 실무자가 단순히 교육훈련 솔루션을 넘어서 조직환경, 프로세스, 인사제도, 보상구조 개선 등 다양한 개입을 고려하도록 인도한다.
• 한편, 이상적 성과 상태를 구현하는 과정은 조직 내 새로운 시스템, 프로세스, 문화의 변화를 요구한다. 이러한 변화가 단발적인 조치가 아닌 복잡한 상호작용 속에서 진행되는 다차원적 과정임을 강조한다.
• 조직의 비전, 전략, 구조, 문화, 기술, 구성원 역량이 상호 영향을 주고받는 변화 환경에서, HPT 전문가는 변화관리 전략(Force-coercion, Rational persuasion, Shared-power)을 구사하고, 변화 수용 단계별(Knowledge, Persuasion, Decision, Implementation, Confirmation) 지원책을 마련하며, 혁신 확산이론을 참조�� 구성원 특성에 맞춘 접근법을 활용할 수 있다.
• 즉, 변화 과정에서 저항을 줄이고, Opinion Leaders, 명확한 커뮤니케이션, 맞춤형 교육훈련, 보상·인센티브를 통해 장기적 정착과 지속적 개선을 이끌어내는 능력이 요구된다.

  4. 도식화 및 설명

• 조직변화관리는 우선 계획수립 단계에서 상황분석을 통해 성과측정 및 이해관계자분석을 실시하고, 목표설정을 통해 전략적목표 및 우선순위를 정립한다.
• 이어 전략개발을 통해 개입계획(교육훈련, 프로세스개선, 인센티브)과 커뮤니케이션전략(메시지정의, 채널선택)을 수립한 뒤, 이러한 계획을 변화실행 단계에서 실제로 구현한다. 실행 과정에서는 자원관리, 교육실행, 기술도입을 바탕으로 변화를 추진하고, 저항관리(피드백수집, 의견선도자활용, 문제해결)와 진행상황모니터링(성과추적, 개선사항도출, 커뮤니케이션강화)을 통해 안정적인 변화를 지원한다.
• 이후 지속화 단계로 진입하여 제도화(문화내재화, 표준화, 문서화)로 성과를 굳건히 다지고, 지속개선(평가피드백, 성과보상, 지식공유)을 통해 개선과 혁신을 이어가며, 장기적지속성(리더십지지, 역량강화, 환경대응)을 확보하여 외부 변화에도 유연하게 대응한다.

5 & 6. 연구 문제 설정 및 연구 문제에 대한 답변

1. 연구문제 : 모범적 성과 모델링과 인에이블러 분석을 통해 설계된 HRD 개입이 구성원들의 학습동기, 심리적 안전감, 및 조직몰입에 어떤 영향을 미치며, 조직변화 관리 과정의 참여와 변혁적 리더십 수용 정도를 매개하여 장기적인 성과 개선에 기여하는가?
   • 모범적 성과 모델링과 인에이블러 분석을 통해 설계된 HRD 개입은 구성원들의 자율성, 유능감, 관계성 욕구 충족을 강조하는 자기결정성이론에 따라 학습동기를 고취시키며, 이는 팀 내 개방적 의사소통, 신뢰 형성, 실험적 시도가 인정되는 심리적 안전감의 형성을 촉진한다.
   • 이러한 안전한 환경에서 구성원들은 조직 변화 관리 과정에 적극적으로 참여하고 새로운 업무방식이나 가치관을 수용하는 데 주저함이 줄어들며, 이때 변혁적 리더십은 구성원들이 조직의 목표를 내면화하고 의미 있게 받아들이는 과정을 지원한다. 이와 같은 경로에서 학습동기 상승과 심리적 안전감 증대는 구성원들이 조직변화 관리에 진정성 있게 투입되도록 하여, 궁극적으로는 장기적인 조직몰입 강화로 이어진다고 생각한다.
2. 연구문제 : 외부 환경의 제도적 압력, 경쟁적 조건, 기술적 불확실성과 같은 거시적 맥락 요인이 조직변화 관리 전략과 상호작용하여 변화 채택 속도, 변화 정착 수준, 장기적 성과 개선에 어떤 영향을 미치는가?
   • 제도적 이론은 조직이 외부 환경의 규범적·규제적·모방적 압력에 반응하여 제도화된 관행을 채택함으로써 정당성을 확보하고 안정적 지위를 유지하려 한다고 본다. 이러한 관점은 조직이 제도적 기대에 부합하는 변화관리 전략을 도입할 때 변화 채택과 정착이 보다 용이해지고, 장기적으로 제도적 합법성을 통한 성과 개선에 기여할 수 있음을 시사한다.
   • 한편, 상황이론은 조직성과가 환경적 요구와 조직 내부 전략 및 구조 간의 ‘적합성(fit)’에 달려 있다고 강조한다. 기술적 불확실성이나 경쟁적 조건과 같은 거시적 맥락에 적합한 변화관리 전략을 수립·실행하는 조직은 효율적인 자원배분과 의사결정을 통해 변화 수용도를 높이고 장기적 성과를 개선할 수 있다.
   • 결과적으로 제도적 이론과 상황이론은 거시환경 요인과 조직변화 관리 전략 간의 상호작용이 변화 채택, 정착, 성과개선 경로에 미치는 영향을 설명하는 이론적 틀을 제공하며, 이를 통해 조직은 외부 환경에 부합하는 변화관리 전략을 구현함으로써 지속가능한 성과 향상을 이끌어낼 수 있다고 생각한다.

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